村田諒太氏、デビュー２連勝の那須川天心に厳しい指摘も「お客様が見たいものを見せる必要がある」

SixTONESがMCを務める「バリューの真実」が9月26日に放送された 9月26日放送の「バリューの真実」(NHK Eテレ)では、前髪のセルフカット術について取り上げた。実際に松村北斗が教わった通りの方法で前髪のカットに挑戦したほか、ジェシーの静かなボケに森本慎太郎が気がつく一幕があった。 たった3分でできる失敗しないセルフカット術 高校生200人に前髪のセルフカットをするかを聞いたアンケートでは、月に1回以上すると回答したのが74％。さらに自分でカットしたことでガタガタになったり、切りすぎたりと失敗したことがあると回答したのは87.5％にのぼることがわかった。 「セルフカットで難しいこと」としてあげられたのは、重くなり透け感が出せない、鏡を見て切ること、そして最も多かったのが、まっすぐに切ることだった。そこで今回は、美容師の門馬宏一さんから失敗しない前髪のセルフカット術を学んだ。 門馬さんは、慣れるまで髪を濡らさずに乾いた状態でカットするのがコツだと言い、さらに前髪の中央部分から2cm幅の毛束を取り、両サイドの髪はクリップで止める。長さの目安をつくることで切りすぎを防止できるのだそう。 また、切る姿勢は少しおじぎをしながら、鏡ではなく前髪を見て切るのがコツだと教わると、ジェシーは「そんなの初めて聞いたよ」、京本大我も「え、怖くない？」と反応。食い入るようにVTRを見ていた。 はさみを入れる角度も45度にして、刃先だけを使って細かく切ることで自然な仕上がりになるのだそう。一連のコツを受けて、高地優吾を筆頭にメンバーが工程を復唱。田中樹は「俺らが知ってた髪の切り方とは全然違う」とこぼしていた。 松村北斗がセルフカットに挑戦 松村が前髪にウィッグをつけてセルフカットに挑戦した。用意するものは、はさみとくし、そして100円ショップなどで手に入る、はがきなどが入れられる透明のシート。 シートの上から4cmのところに油性ペンで横に線を引き、前髪と額の間に挿し込む。門馬さんによれば「鏡を見ながら切ると反転するのでどこを切っているのかわからなくなる」と言い、目安となる線を引いて鏡があることで失敗を防げるのだそう。 松村は「両ひじを机について腕が安定した状態をつくるのがポインティです」と笑いを交えながら説明。そして下を向く松村に、田中が「北斗!?」と声をかけると、松村は線を引いた透明のシートに、さらにメガネやハートマークの落書きを添えた。 門馬さんは透明シートがあることで顔が汚れない効果もあると説明すると、高地は「恐怖心もなくなりますよね」と感心していた。 ジェシーの静かなボケ アシスタントを担当したのは、“末ズ”ことジェシーと森本。ジェシーは右手でカメラを構えながら、左手を床につけ、口を半開きにして松村を撮影していた。 その姿を見つけた森本は「これ、カメラマンどう思いますか？」とメンバーに話しかけると、京本は「左手で固定するの大事ですね」、田中も「門馬さんも固定するの大事って言ってたからね」と肯定的に受け止めていた。 松村とはシチュエーションは異なるものの、ジェシーは門馬さんのアドバイス通り、腕を固定する静かなボケを繰り出して笑いを誘った。小さなボケも逃さずにすくい上げる、メンバーのさりげない連携プレーも見られた。 ※高地優吾の高は正しくは「はしご高」 執筆・構成／ザテレビジョン編集部　バラエティ班
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取材に応じる筑波大の川村卓准教授＝２０日、茨城県つくば市 　米大リーグ、エンゼルスの大谷翔平選手が自身２度目となる右肘の手術を受けた。筑波大で野球コーチング論を研究する川村卓准教授が２７日までに取材に応じ、今季前半に投球の軸とした変化球のスイーパーが、肘へ負担をかけた可能性を指摘した。 　スイーパーは、スライダーの一種で横に大きく曲がる。他の球種と比べて腕を下げ、やや横から振って投げるため「手が体から離れやすくなる。腕が伸びて負担がかかる時間が長くなる」と川村氏は説明する。スイーパーの投球割合はシーズン中盤以降に減った。 　大谷は２０１８年１０月に右肘の内側側副靱帯（じんたい）再建手術（通称トミー・ジョン手術）を受けた。川村氏によると「（移植したけんが）長く持つ人もいるが、大体５年が寿命」という。現在２９歳の大谷は投手としての復帰が２５年になる見通し。川村氏は「もう一度、今ぐらいの活躍が見られる。３０代中盤になると、登板の間隔を変えるなど何らかの工夫が必要になる」と見解を示した。　
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Razer BlackWidow V4 75%発売。省スペースでホットスワップ対応のゲーミングキーボード Razerは9月27日、人気のゲーミングキーボードRazer BlackWindowシリーズの新モデル「Razer BlackWidow V4 75%」を9月29日に発売すると発表しました。 iPhone 15とUSB-C直結できるARグラス「XREAL Air 2 / Air 2 Pro」発表会を見てきた(TGS 2023) 名前の通りに75%レイアウトを採用したコンパクトな有線メカニカルキーボード。「コミュニティからのフィードバックに基づき、カスタマイズキーボードとゲーミングキーボードの統合を目指した製品」とのことで、キースイッチはホットスワップに対応します。 付属のキースイッチは第3世代のRazerタクタイルメカニカルスイッチですが、同時に発売される交換用のキースイッチ「RAZER MECHANICAL SWITCHES PACK」には、同梱のオレンジ軸に加えて、クリッキーなグリーン軸、リニアなイエロー軸の3種類が用意されています。 キーボード右上には、マルチファンクションローラーとメディアキーを搭載。メディアの再生・停止や音量調整などを行えます。 英語配列と日本語配列が用意されており、製品にはマグネット着脱式のリストレストが付属。価格はRazer BlackWidow V4 75%のブラックが3万1900円、ホワイトが3万3480円。RAZER MECHANICAL SWITCHES PACKは各色とも4090円。 製品としてはもう一つ、多機能コントローラー「Razer Wireless Control Pod」も発売されます。価格は8180円。 大きなダイヤルコトンローラーで、Razer Synapse対応のほとんどのデバイスに対応。RazerSynapseからカスタマイズ・保存できる各種デバイスのマクロや設定をダイヤルコントローラーが制御できます。 接続はBluetoothで、電池持ちは最大8か月（単4電池2本使用）。 クラファン締切迫るオートフォーカス・アイウェア「ViXion01」ほぼ製品版で視力調整の実力をチェックする(西田宗千佳) 短期集中連載「iPhoneを使いこなすiOS 17徹底活用術」。常時表示が活きる『スタンバイ』設定方法(村上タクタ) 7型クラムシェルのGPD WIN Mini、国内予約開始。12月下旬発売で11万5100円から
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昨年は妹ももと「一騎打ち」 ◇国内女子メジャー◇日本女子オープンゴルフ選手権 事前（26日）◇芦原GC海C（福井）◇6528yd（パー72） 追って来る妹との真剣勝負を思い出すと、「ちょっと怖かった（笑）」と神谷そらは振り返った。本コースは、昨年5月「中部女子アマ」で妹の神谷ももと優勝争いを演じた場所。「いい思い出がある。またここで勝ちたいなと思います」と今年の日本女子オープンへの思い入れは人一倍強い。 中部女子アマでは、妹に2打差をつけて単独首位で最終日を迎え同組で競い合った。序盤こそ姉妹の会話はあったものの、ももの追い上げを受けて次第に言葉数も少なくなる。4打差をつけて最終ホールを迎えたが、ティショットを左に曲げてまさかのOB。「余裕で勝てるはずがギリギリでした」と1打差で逃げ切った。 今年は「日本女子プロ選手権コニカミノルタ杯」覇者として芦原に戻って来た。国内メジャー連覇がかかる中、コンディションを問われれば万全とは言えない。2週前の「住友生命Vitalityレディス 東海クラシック」は体調不良で本戦スタート前に棄権。前週「ミヤギテレビ杯ダンロップ女子オープン」では予選落ちした。 薬を服用し、疲れを溜めないよう心掛ける日々が続いている。「まだ体調も整っていないし、ショットの調子も良いわけじゃない」と話したが、思い出のコースで成績を残したい思いは強い。 この日はプロアマで18ホールを回ってコースチェック。コース改修によって中部女子アマ当時とは変わっている部分があるが、「引き出しをフルに使って頑張りたい」と意気込んだ。コースを回りながら毎ホール、あの日の記憶がよみがえった。「妹がここから（パットを）入れたなっていうのを全部思いだした」。妹との一騎打ちを思い出すと気が引き締まる。（福井県あわら市／谷口愛純）
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東京電力・福島第一原発の処理水の海洋放出をめぐり、ロシアの検疫当局は中国にならって日本の水産物の輸入禁止を検討していると明らかにしました。 ロシア検疫当局は26日、「放射性物質汚染の可能性を考慮し、日本の水産物に対し中国が実施する規制に加わることを検討している」と表明しました。 日本側に放射性物質の検査方法に関する情報を提供するよう求めていて、日本と協議したうえで最終的に禁輸にするかどうか決定するとしています。 ロシアが日本から輸入している水産物は、去年1年間で190トンにとどまるということです。 福島第一原発の処理水放出をめぐっては、中国が日本の水産物の輸入を全面的に禁止していて、ロシアとしては友好国の中国に協力的な姿勢を示す狙いもあるとみられます。
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（ブルームバーグ）： マイクロソフトのビデオゲーム機「Ｘｂｏｘ」ブランド責任者フィル・スペンサー氏が任天堂を買収できれば自分にとって「キャリアを築く瞬間」になるだろうと考えたのは正しかったかもしれない。 　　日本の老舗企業買収という同氏の夢は、米連邦裁判所のウェブサイトに最近掲載されたマイクロソフトのビデオゲーム事業に関連する電子メールで明らかになった。同社にとっては意図せぬ情報流出だった。このメールの日付は2020年で、マイクロソフトは流出した文書を認めたが、その文書の作成時から「多くのことが変わった」としている。 　　変わっていないのは、任天堂が資産として間違いなく魅力的だということだ。マイクロソフトが690億ドル（約１兆3000億円）でゲームソフトの米アクティビジョン・ブリザード買収を終えても、資金に余裕があるのは間違いない。 　　しかし、仮にスペンサー氏が何らかの方法で任天堂の取締役会を納得させ、反トラスト法（独占禁止法）当局からお墨付きを得ると仮定しても、同氏が記したように「両社にとって良い動き」と結論づけるのは難しい。 　　実際、これ以上の文化の衝突は想像し難い。任天堂はゲーム機「Ｗｉｉ Ｕ」が売れなかった時、従業員を解雇する代わりに社長と取締役の給料を減らしたことで知られる。 　　一方、マイクロソフトは今年、過去最高となる売上高を公表する前に従業員１万人を解雇した。同社はスカイプからノキアに至るまで、一見賢く見えるものの最終的にはうまくいかなくなる買収を何十年も繰り返してきた。 「極上の資産」 　　スペンサー氏が指摘していたのは、任天堂の取締役会は「最近まで市場の成長や株価の上昇をさらに押し進めることはなかった」ということだった。いら立ちを隠せずにいる任天堂株に強気の投資家にとって、確かにこれは真実だった。自分の太鼓のビートに合わせて進んでいくのが任天堂で、株主は考慮すべき事項の一つに過ぎない。 　　同氏によれば、「任天堂にとって自社のハードウエア以外に未来が存在することを理解するには、長い時間がかかる」という。任天堂はハードウエアとソフトウエアの統合、平たく言えば、任天堂のゲームは任天堂のデバイスでしか遊べないという考え方にこだわり続けることで、他社との差別化を図ってきた。 　　従来の常識にとらわれないのが任天堂のやり方であり、10年代半ばに自社製ゲーム機を捨ててモバイルゲームにシフトせよという要求を無視したからこそ、同社は今これほど成功しているのだ。「スイッチ」はソニーグループの「プレイステーション２」を抜き、これまでで最も売れたゲーム機になる可能性がある。 　　マイクロソフトはこうした考えに同意しない。ハードウエアにはあまり関心がなく、ゲームの未来はクラウドにあるとみている。例えば、14年に買収した人気ゲーム「マインクラフト」はＸｂｏｘやパソコン、モバイル、それにスイッチでも楽しめる。 　　恐らくマイクロソフトの関心を引いたのは任天堂の知的財産だろう。マリオやゼルダ、ドンキーコング、その他多くのシリーズだ。映画「ザ・スーパーマリオブラザーズ・ムービー」が最近成功したことを考えると、これらのキャラクターの価値は任天堂の株価に十分に織り込まれていないように思える。 　　少なくとも短期的には、マイクロソフトが任天堂の知財を同社よりもうまく活用することはできるかもしれない。しかし、任天堂はスペンサー氏が言うように、ゲーム業界において「極上の資産」だ。 　　任天堂はこの６年間、スーパーマリオの新作をリリースしておらず、最後の「マリオカート」新作から10年近くが経過している。マイクロソフトが「ヘイロー」シリーズや「ギアーズ・オブ・ウォー」などかつて業界をリードした知財を過剰と言えるほど活用してきたのとは対照的だ。 　　興味深いことに、この買収に乗り出したマイクロソフト幹部はスペンサー氏が初めてではない。2000年代初期にＸｂｏｘ部門を設けた際、任天堂は買収を打診した企業の１社だった。 物言う投資家 　　21世紀に入ってから、日本の企業文化は様変わりした。外国企業による日本の有名ブランド買収はもはや異例ではなく、取締役会は株主への利益還元を向上させるようかつてないほどのプレッシャーにさらされている。しかし、マイクロソフトが任天堂を買収しようとした場合の反応は、恐らく20年前と同じだろう。任天堂に問い合わせたところ、「当社からコメントを差し上げるべきお話であると考えておりません」とのことだった。 　　ただ一つ懸念材料があるとすれば、物言う投資家の存在かもしれない。20年に任天堂の株式を２％取得したバリューアクト・キャピタル・パートナーズは経営陣と話し合いを続けているが、日本での他の取引とは異なり、任天堂への要求を公表していない。 　　もう一つ注目すべきは、任天堂２位の株主、サウジアラビアの政府系ファンド、パブリック・インベストメント・ファンド（ＰＩＦ）だ。ＰＩＦはその目的をほとんど語らないまま、日本やその他の国のビデオゲーム会社に投資している。 　　アニメーション制作のスタジオジブリが日本テレビ放送網に買収されるという衝撃的な発表の後では、任天堂が外国企業の手に渡る可能性があるという考えは、ソフトパワーの信奉者を不安にさせるだろう。ただ、ありがたいことにそうした取引が「レベル１」をクリアすることはなさそうに思える。 й–ўйЂЈг‚ігѓ©гѓ 【コラム】驚きのジブリ身売り、「キーマン」リスク学べ－リーディー【コラム】謎の映画が問う、ネット時代をどう生きるか－リーディー （リーディー・ガロウド氏はブルームバーグ・オピニオンのコラムニストです。このコラムの内容は必ずしも編集部やブルームバーグ・エル・ピー、オーナーらの意見を反映するものではありません） 原題：A Microsoft-Owned Nintendo Would Be a Disaster: Gearoid Reidy（抜粋） More stories like this are available on bloomberg.com ©2023 Bloomberg L.P.
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北海道日本ハムファイターズの選手・スタッフ入退団情報｜プロ野球2023 ストーブリーグ 2023年シーズンオフにおける北海道日本ハムファイターズの選手及び監督、コーチングスタッフの現役引退や入退団情報をまとめる。（日付は球団公式発表） [AD] スポーツ得点王：野球等の試合結果を予想する無料の新ゲーム登場！ 豪華賞品も 北海道日本ハムファイターズ入団選手 日付 選手名 備考       北海道日本ハムファイターズ退団選手 日付 選手名 備考 9/18 木村文紀 引退発表 9/19 谷内亮太 引退発表 [AD] スコア遊ライブ：野球・サッカー・バスケほか注目スポーツの試合結果を超速報！ 北海道日本ハムファイターズ入団スタッフ 日付 スタッフ名 備考       北海道日本ハムファイターズ退団スタッフ 日付 スタッフ名 備考       時系列一覧   9月26日：谷内亮太が引退会見 谷内亮太がエスコンフィールドで引退会見を行った。会見では、「ファイターズに来てから一軍の試合に使ってもらえて、良い思い出が多いです。充実した5年間でした」と日本ハムでの思い出を振り返り、「実は守備よりも打撃の方が好きだった。この世界で生き残っていくために、守備に振り切っていました」と語った。 9月19日：谷内亮太が引退発表 谷内亮太が現役引退を発表。谷内は2012年ドラフト6位で指名を受け東京ヤクルトスワローズに入団。2018年オフに交換トレードで日本ハムへと移籍した。守備に定評があり内野全ポジションを守ることができるユーティリティープレーヤーとして活躍した。 9月18日：木村文紀が引退を発表し会見 木村文紀が現役引退を発表し会見を行った。木村は2006年高校生ドラフト1巡目で指名を受け西武ライオンズに投手として入団。2012年までに41試合に登板していたが、2013年からは外野手に転向した。その後、2021年シーズン途中に交換トレードで日本ハムへと移籍した。 [AD] プロ野球を観るならDAZNで。スマホやTVでスポーツをいつでも楽しもう
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私は経営心理士として経営コンサルティングをすると共に、経営心理学を体系的に学ぶ経営心理士講座を主宰する中で、1200件以上の経営相談を受けてきました。その中で独立後、苦しい状況に陥っている人からも様々な相談を受けてきました。 たとえば、独立して営業がうまくいっていたとしても、「問題社員を採用し、統率がとれなくなった」ことで組織が崩壊したという経営者もいます。 本稿では、もう1つの典型的な独立の失敗例、「採用しても社員が離職し、人が定着しない」ために事業を拡大することができない、ある経営者のエピソードをご紹介します。 これなら独立しないほうがよかった…… 大手IT系企業で高い成果を残してきたT氏は35歳で独立し、HP制作の仕事を始めて3年が経ちますが、いまだ事業が拡大できず、実質一人で事業を行っています。 T氏の作成したHPはデザイン性が高く、評判がいいため、顧客からの紹介で仕事はコンスタントに取れています。 ただ、T氏はHP制作に対するこだわりが強く、HP制作に通常の1.5倍～2倍の時間をかけるため、多くの仕事を受けることができず、一方で値段は他社と同水準であるため、高い利益を得られない状況です。 当初は仕事を任せられる人を採用しましたが、仕事の要求水準が高いT氏は部下の仕事ぶりに満足できず、かっとなって怒鳴りつける、怒りのチャットを送るといったことをやってしまい、それによって部下が辞めてしまいます。 Photo by iStock その後も部下を採用しますが、同じことを繰り返し、人が定着しません。 また、外注先に依頼することもやってきましたが、やはり要求水準が高いため、外注先とももめて依頼できる相手もいなくなっていきます。 その結果、すべて自分一人でやるようになり、十分に利益を伸ばすことができず、事業拡大できない状況が続いています。 大手にいた頃は規模の大きな案件を担当し、とてもやりがいのある仕事ができていた。なのに今は小さなHP制作の仕事をこなすだけ。食べていくのには困らないが、収入は前職時代よりも下がった。そんな状況がずっと続いて、今後も事業が拡大する目途が立たない。 「前職時代と比べるとやっていることがずいぶん小さくなりました。独立しない方がよかったのではと思うとメンタルにくるんですよね」 T氏はそんな身動きがとれない状況に苦しんでいます。 「感情的な経営者」が陥りがちな悪循環 この「採用した社員が離職し、人が定着しない」というのも、よくある独立の失敗例です。 Photo by iStock 独立後、事業を拡大するためには、社員を採用し、支払った給料以上の付加価値を発揮してもらうことで利益が生まれる状況を作ることが必要です。そのため、人を育て、モチベーションを高め、その状況をうまく作る経営者が事業を拡大していきます。 ただ、人が定着しなければこういった状況を作ることができず、事業は拡大しません。 人が定着しない経営者の典型例が「感情的な経営者」です。 そして、この感情的な経営者には一定の傾向があります。それが「プレイヤーとして優秀である」ということです。 プレイヤーとして優秀な経営者は仕事に求める水準が高く、その水準を部下にも求めます。そして部下がその水準を満たしていないと怒りを覚えます。 また、自分が仕事ができるため、仕事ができない部下の思考や気持ちが分からず、「なんでこんな仕事に1時間もかかるんだ。自分だったら10分もあれば終わるのに」といった形で感情的になりやすいのです。 また、前職が大手の場合、募集をかければ優秀な人材が複数応募してきます。なので部下も優秀な人が多くいます。 しかし、独立後は無名の会社で高い給料も提示できなければ優秀な人材はなかなか応募してきません。その状況で採用した人に対しては、より感情的になりやすくなります。 「感情の管理」は経営者にとって必須能力 さらにはサラリーマン時代は、部下に感情的にあたると上司からたしなめられ、反省する機会もありますが、独立して経営者になるとたしなめてくれる人もいません。 そこで自分を律することができなければ、その状況はエスカレートするばかりです。まさに先述したT氏の事例です。 事業を拡大するためには人の定着が欠かせません。そのためには人が定着する職場を作れる人間性を備える必要があり、感情の管理能力は経営者にとって必須の能力です。 とりわけプレイヤーとして優秀な人は「自分の要求水準の高さが自分を感情的にさせる」ということをよく意識してください。 部下が要求水準を満たしていなくても、感情的にならず、根気強く指導し、良い点は褒め、自信をつけさせ、育てる。経営者にはこれが求められるのです。 独立後は営業がうまくいけば事業は軌道に乗る。 そう思っている人は多くいると思いますが、営業がうまくいっても採用や人の定着など、様々な要素を満たさなければ成功を手にすることはできません。その点も独立の心構えとして持っていただければと思います。 今回の記事が独立後の成功に向けた一助になれば幸いです。
See Details: 35歳で独立した経営者が絶句…「部下の仕事ぶり」に満足できず「これなら独立しないほうがよかった」

私は経営心理士として経営コンサルティングをすると共に、経営心理学を体系的に学ぶ経営心理士講座を主宰する中で、1200件以上の経営相談を受けてきました。その中で独立後、苦しい状況に陥っている人からも様々な相談を受けてきました。 たとえば、独立して営業がうまくいっていたとしても、「問題社員を採用し、統率がとれなくなった」ことで組織が崩壊したという経営者もいます。 本稿では、もう1つの典型的な独立の失敗例、「採用しても社員が離職し、人が定着しない」ために事業を拡大することができない、ある経営者のエピソードをご紹介します。 これなら独立しないほうがよかった…… 大手IT系企業で高い成果を残してきたT氏は35歳で独立し、HP制作の仕事を始めて3年が経ちますが、いまだ事業が拡大できず、実質一人で事業を行っています。 T氏の作成したHPはデザイン性が高く、評判がいいため、顧客からの紹介で仕事はコンスタントに取れています。 ただ、T氏はHP制作に対するこだわりが強く、HP制作に通常の1.5倍～2倍の時間をかけるため、多くの仕事を受けることができず、一方で値段は他社と同水準であるため、高い利益を得られない状況です。 当初は仕事を任せられる人を採用しましたが、仕事の要求水準が高いT氏は部下の仕事ぶりに満足できず、かっとなって怒鳴りつける、怒りのチャットを送るといったことをやってしまい、それによって部下が辞めてしまいます。 Photo by iStock その後も部下を採用しますが、同じことを繰り返し、人が定着しません。 また、外注先に依頼することもやってきましたが、やはり要求水準が高いため、外注先とももめて依頼できる相手もいなくなっていきます。 その結果、すべて自分一人でやるようになり、十分に利益を伸ばすことができず、事業拡大できない状況が続いています。 大手にいた頃は規模の大きな案件を担当し、とてもやりがいのある仕事ができていた。なのに今は小さなHP制作の仕事をこなすだけ。食べていくのには困らないが、収入は前職時代よりも下がった。そんな状況がずっと続いて、今後も事業が拡大する目途が立たない。 「前職時代と比べるとやっていることがずいぶん小さくなりました。独立しない方がよかったのではと思うとメンタルにくるんですよね」 T氏はそんな身動きがとれない状況に苦しんでいます。 「感情的な経営者」が陥りがちな悪循環 この「採用した社員が離職し、人が定着しない」というのも、よくある独立の失敗例です。 Photo by iStock 独立後、事業を拡大するためには、社員を採用し、支払った給料以上の付加価値を発揮してもらうことで利益が生まれる状況を作ることが必要です。そのため、人を育て、モチベーションを高め、その状況をうまく作る経営者が事業を拡大していきます。 ただ、人が定着しなければこういった状況を作ることができず、事業は拡大しません。 人が定着しない経営者の典型例が「感情的な経営者」です。 そして、この感情的な経営者には一定の傾向があります。それが「プレイヤーとして優秀である」ということです。 プレイヤーとして優秀な経営者は仕事に求める水準が高く、その水準を部下にも求めます。そして部下がその水準を満たしていないと怒りを覚えます。 また、自分が仕事ができるため、仕事ができない部下の思考や気持ちが分からず、「なんでこんな仕事に1時間もかかるんだ。自分だったら10分もあれば終わるのに」といった形で感情的になりやすいのです。 また、前職が大手の場合、募集をかければ優秀な人材が複数応募してきます。なので部下も優秀な人が多くいます。 しかし、独立後は無名の会社で高い給料も提示できなければ優秀な人材はなかなか応募してきません。その状況で採用した人に対しては、より感情的になりやすくなります。 「感情の管理」は経営者にとって必須能力 さらにはサラリーマン時代は、部下に感情的にあたると上司からたしなめられ、反省する機会もありますが、独立して経営者になるとたしなめてくれる人もいません。 そこで自分を律することができなければ、その状況はエスカレートするばかりです。まさに先述したT氏の事例です。 事業を拡大するためには人の定着が欠かせません。そのためには人が定着する職場を作れる人間性を備える必要があり、感情の管理能力は経営者にとって必須の能力です。 とりわけプレイヤーとして優秀な人は「自分の要求水準の高さが自分を感情的にさせる」ということをよく意識してください。 部下が要求水準を満たしていなくても、感情的にならず、根気強く指導し、良い点は褒め、自信をつけさせ、育てる。経営者にはこれが求められるのです。 独立後は営業がうまくいけば事業は軌道に乗る。 そう思っている人は多くいると思いますが、営業がうまくいっても採用や人の定着など、様々な要素を満たさなければ成功を手にすることはできません。その点も独立の心構えとして持っていただければと思います。 今回の記事が独立後の成功に向けた一助になれば幸いです。
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私は経営心理士として経営コンサルティングをすると共に、経営心理学を体系的に学ぶ経営心理士講座を主宰する中で、1200件以上の経営相談を受けてきました。その中で独立後、苦しい状況に陥っている人からも様々な相談を受けてきました。 たとえば、独立して営業がうまくいっていたとしても、「問題社員を採用し、統率がとれなくなった」ことで組織が崩壊したという経営者もいます。 本稿では、もう1つの典型的な独立の失敗例、「採用しても社員が離職し、人が定着しない」ために事業を拡大することができない、ある経営者のエピソードをご紹介します。 これなら独立しないほうがよかった…… 大手IT系企業で高い成果を残してきたT氏は35歳で独立し、HP制作の仕事を始めて3年が経ちますが、いまだ事業が拡大できず、実質一人で事業を行っています。 T氏の作成したHPはデザイン性が高く、評判がいいため、顧客からの紹介で仕事はコンスタントに取れています。 ただ、T氏はHP制作に対するこだわりが強く、HP制作に通常の1.5倍～2倍の時間をかけるため、多くの仕事を受けることができず、一方で値段は他社と同水準であるため、高い利益を得られない状況です。 当初は仕事を任せられる人を採用しましたが、仕事の要求水準が高いT氏は部下の仕事ぶりに満足できず、かっとなって怒鳴りつける、怒りのチャットを送るといったことをやってしまい、それによって部下が辞めてしまいます。 Photo by iStock その後も部下を採用しますが、同じことを繰り返し、人が定着しません。 また、外注先に依頼することもやってきましたが、やはり要求水準が高いため、外注先とももめて依頼できる相手もいなくなっていきます。 その結果、すべて自分一人でやるようになり、十分に利益を伸ばすことができず、事業拡大できない状況が続いています。 大手にいた頃は規模の大きな案件を担当し、とてもやりがいのある仕事ができていた。なのに今は小さなHP制作の仕事をこなすだけ。食べていくのには困らないが、収入は前職時代よりも下がった。そんな状況がずっと続いて、今後も事業が拡大する目途が立たない。 「前職時代と比べるとやっていることがずいぶん小さくなりました。独立しない方がよかったのではと思うとメンタルにくるんですよね」 T氏はそんな身動きがとれない状況に苦しんでいます。 「感情的な経営者」が陥りがちな悪循環 この「採用した社員が離職し、人が定着しない」というのも、よくある独立の失敗例です。 Photo by iStock 独立後、事業を拡大するためには、社員を採用し、支払った給料以上の付加価値を発揮してもらうことで利益が生まれる状況を作ることが必要です。そのため、人を育て、モチベーションを高め、その状況をうまく作る経営者が事業を拡大していきます。 ただ、人が定着しなければこういった状況を作ることができず、事業は拡大しません。 人が定着しない経営者の典型例が「感情的な経営者」です。 そして、この感情的な経営者には一定の傾向があります。それが「プレイヤーとして優秀である」ということです。 プレイヤーとして優秀な経営者は仕事に求める水準が高く、その水準を部下にも求めます。そして部下がその水準を満たしていないと怒りを覚えます。 また、自分が仕事ができるため、仕事ができない部下の思考や気持ちが分からず、「なんでこんな仕事に1時間もかかるんだ。自分だったら10分もあれば終わるのに」といった形で感情的になりやすいのです。 また、前職が大手の場合、募集をかければ優秀な人材が複数応募してきます。なので部下も優秀な人が多くいます。 しかし、独立後は無名の会社で高い給料も提示できなければ優秀な人材はなかなか応募してきません。その状況で採用した人に対しては、より感情的になりやすくなります。 「感情の管理」は経営者にとって必須能力 さらにはサラリーマン時代は、部下に感情的にあたると上司からたしなめられ、反省する機会もありますが、独立して経営者になるとたしなめてくれる人もいません。 そこで自分を律することができなければ、その状況はエスカレートするばかりです。まさに先述したT氏の事例です。 事業を拡大するためには人の定着が欠かせません。そのためには人が定着する職場を作れる人間性を備える必要があり、感情の管理能力は経営者にとって必須の能力です。 とりわけプレイヤーとして優秀な人は「自分の要求水準の高さが自分を感情的にさせる」ということをよく意識してください。 部下が要求水準を満たしていなくても、感情的にならず、根気強く指導し、良い点は褒め、自信をつけさせ、育てる。経営者にはこれが求められるのです。 独立後は営業がうまくいけば事業は軌道に乗る。 そう思っている人は多くいると思いますが、営業がうまくいっても採用や人の定着など、様々な要素を満たさなければ成功を手にすることはできません。その点も独立の心構えとして持っていただければと思います。 今回の記事が独立後の成功に向けた一助になれば幸いです。
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私は経営心理士として経営コンサルティングをすると共に、経営心理学を体系的に学ぶ経営心理士講座を主宰する中で、1200件以上の経営相談を受けてきました。その中で独立後、苦しい状況に陥っている人からも様々な相談を受けてきました。 たとえば、独立して営業がうまくいっていたとしても、「問題社員を採用し、統率がとれなくなった」ことで組織が崩壊したという経営者もいます。 本稿では、もう1つの典型的な独立の失敗例、「採用しても社員が離職し、人が定着しない」ために事業を拡大することができない、ある経営者のエピソードをご紹介します。 これなら独立しないほうがよかった…… 大手IT系企業で高い成果を残してきたT氏は35歳で独立し、HP制作の仕事を始めて3年が経ちますが、いまだ事業が拡大できず、実質一人で事業を行っています。 T氏の作成したHPはデザイン性が高く、評判がいいため、顧客からの紹介で仕事はコンスタントに取れています。 ただ、T氏はHP制作に対するこだわりが強く、HP制作に通常の1.5倍～2倍の時間をかけるため、多くの仕事を受けることができず、一方で値段は他社と同水準であるため、高い利益を得られない状況です。 当初は仕事を任せられる人を採用しましたが、仕事の要求水準が高いT氏は部下の仕事ぶりに満足できず、かっとなって怒鳴りつける、怒りのチャットを送るといったことをやってしまい、それによって部下が辞めてしまいます。 Photo by iStock その後も部下を採用しますが、同じことを繰り返し、人が定着しません。 また、外注先に依頼することもやってきましたが、やはり要求水準が高いため、外注先とももめて依頼できる相手もいなくなっていきます。 その結果、すべて自分一人でやるようになり、十分に利益を伸ばすことができず、事業拡大できない状況が続いています。 大手にいた頃は規模の大きな案件を担当し、とてもやりがいのある仕事ができていた。なのに今は小さなHP制作の仕事をこなすだけ。食べていくのには困らないが、収入は前職時代よりも下がった。そんな状況がずっと続いて、今後も事業が拡大する目途が立たない。 「前職時代と比べるとやっていることがずいぶん小さくなりました。独立しない方がよかったのではと思うとメンタルにくるんですよね」 T氏はそんな身動きがとれない状況に苦しんでいます。 「感情的な経営者」が陥りがちな悪循環 この「採用した社員が離職し、人が定着しない」というのも、よくある独立の失敗例です。 Photo by iStock 独立後、事業を拡大するためには、社員を採用し、支払った給料以上の付加価値を発揮してもらうことで利益が生まれる状況を作ることが必要です。そのため、人を育て、モチベーションを高め、その状況をうまく作る経営者が事業を拡大していきます。 ただ、人が定着しなければこういった状況を作ることができず、事業は拡大しません。 人が定着しない経営者の典型例が「感情的な経営者」です。 そして、この感情的な経営者には一定の傾向があります。それが「プレイヤーとして優秀である」ということです。 プレイヤーとして優秀な経営者は仕事に求める水準が高く、その水準を部下にも求めます。そして部下がその水準を満たしていないと怒りを覚えます。 また、自分が仕事ができるため、仕事ができない部下の思考や気持ちが分からず、「なんでこんな仕事に1時間もかかるんだ。自分だったら10分もあれば終わるのに」といった形で感情的になりやすいのです。 また、前職が大手の場合、募集をかければ優秀な人材が複数応募してきます。なので部下も優秀な人が多くいます。 しかし、独立後は無名の会社で高い給料も提示できなければ優秀な人材はなかなか応募してきません。その状況で採用した人に対しては、より感情的になりやすくなります。 「感情の管理」は経営者にとって必須能力 さらにはサラリーマン時代は、部下に感情的にあたると上司からたしなめられ、反省する機会もありますが、独立して経営者になるとたしなめてくれる人もいません。 そこで自分を律することができなければ、その状況はエスカレートするばかりです。まさに先述したT氏の事例です。 事業を拡大するためには人の定着が欠かせません。そのためには人が定着する職場を作れる人間性を備える必要があり、感情の管理能力は経営者にとって必須の能力です。 とりわけプレイヤーとして優秀な人は「自分の要求水準の高さが自分を感情的にさせる」ということをよく意識してください。 部下が要求水準を満たしていなくても、感情的にならず、根気強く指導し、良い点は褒め、自信をつけさせ、育てる。経営者にはこれが求められるのです。 独立後は営業がうまくいけば事業は軌道に乗る。 そう思っている人は多くいると思いますが、営業がうまくいっても採用や人の定着など、様々な要素を満たさなければ成功を手にすることはできません。その点も独立の心構えとして持っていただければと思います。 今回の記事が独立後の成功に向けた一助になれば幸いです。
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私は経営心理士として経営コンサルティングをすると共に、経営心理学を体系的に学ぶ経営心理士講座を主宰する中で、1200件以上の経営相談を受けてきました。その中で独立後、苦しい状況に陥っている人からも様々な相談を受けてきました。 たとえば、独立して営業がうまくいっていたとしても、「問題社員を採用し、統率がとれなくなった」ことで組織が崩壊したという経営者もいます。 本稿では、もう1つの典型的な独立の失敗例、「採用しても社員が離職し、人が定着しない」ために事業を拡大することができない、ある経営者のエピソードをご紹介します。 これなら独立しないほうがよかった…… 大手IT系企業で高い成果を残してきたT氏は35歳で独立し、HP制作の仕事を始めて3年が経ちますが、いまだ事業が拡大できず、実質一人で事業を行っています。 T氏の作成したHPはデザイン性が高く、評判がいいため、顧客からの紹介で仕事はコンスタントに取れています。 ただ、T氏はHP制作に対するこだわりが強く、HP制作に通常の1.5倍～2倍の時間をかけるため、多くの仕事を受けることができず、一方で値段は他社と同水準であるため、高い利益を得られない状況です。 当初は仕事を任せられる人を採用しましたが、仕事の要求水準が高いT氏は部下の仕事ぶりに満足できず、かっとなって怒鳴りつける、怒りのチャットを送るといったことをやってしまい、それによって部下が辞めてしまいます。 Photo by iStock その後も部下を採用しますが、同じことを繰り返し、人が定着しません。 また、外注先に依頼することもやってきましたが、やはり要求水準が高いため、外注先とももめて依頼できる相手もいなくなっていきます。 その結果、すべて自分一人でやるようになり、十分に利益を伸ばすことができず、事業拡大できない状況が続いています。 大手にいた頃は規模の大きな案件を担当し、とてもやりがいのある仕事ができていた。なのに今は小さなHP制作の仕事をこなすだけ。食べていくのには困らないが、収入は前職時代よりも下がった。そんな状況がずっと続いて、今後も事業が拡大する目途が立たない。 「前職時代と比べるとやっていることがずいぶん小さくなりました。独立しない方がよかったのではと思うとメンタルにくるんですよね」 T氏はそんな身動きがとれない状況に苦しんでいます。 「感情的な経営者」が陥りがちな悪循環 この「採用した社員が離職し、人が定着しない」というのも、よくある独立の失敗例です。 Photo by iStock 独立後、事業を拡大するためには、社員を採用し、支払った給料以上の付加価値を発揮してもらうことで利益が生まれる状況を作ることが必要です。そのため、人を育て、モチベーションを高め、その状況をうまく作る経営者が事業を拡大していきます。 ただ、人が定着しなければこういった状況を作ることができず、事業は拡大しません。 人が定着しない経営者の典型例が「感情的な経営者」です。 そして、この感情的な経営者には一定の傾向があります。それが「プレイヤーとして優秀である」ということです。 プレイヤーとして優秀な経営者は仕事に求める水準が高く、その水準を部下にも求めます。そして部下がその水準を満たしていないと怒りを覚えます。 また、自分が仕事ができるため、仕事ができない部下の思考や気持ちが分からず、「なんでこんな仕事に1時間もかかるんだ。自分だったら10分もあれば終わるのに」といった形で感情的になりやすいのです。 また、前職が大手の場合、募集をかければ優秀な人材が複数応募してきます。なので部下も優秀な人が多くいます。 しかし、独立後は無名の会社で高い給料も提示できなければ優秀な人材はなかなか応募してきません。その状況で採用した人に対しては、より感情的になりやすくなります。 「感情の管理」は経営者にとって必須能力 さらにはサラリーマン時代は、部下に感情的にあたると上司からたしなめられ、反省する機会もありますが、独立して経営者になるとたしなめてくれる人もいません。 そこで自分を律することができなければ、その状況はエスカレートするばかりです。まさに先述したT氏の事例です。 事業を拡大するためには人の定着が欠かせません。そのためには人が定着する職場を作れる人間性を備える必要があり、感情の管理能力は経営者にとって必須の能力です。 とりわけプレイヤーとして優秀な人は「自分の要求水準の高さが自分を感情的にさせる」ということをよく意識してください。 部下が要求水準を満たしていなくても、感情的にならず、根気強く指導し、良い点は褒め、自信をつけさせ、育てる。経営者にはこれが求められるのです。 独立後は営業がうまくいけば事業は軌道に乗る。 そう思っている人は多くいると思いますが、営業がうまくいっても採用や人の定着など、様々な要素を満たさなければ成功を手にすることはできません。その点も独立の心構えとして持っていただければと思います。 今回の記事が独立後の成功に向けた一助になれば幸いです。
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私は経営心理士として経営コンサルティングをすると共に、経営心理学を体系的に学ぶ経営心理士講座を主宰する中で、1200件以上の経営相談を受けてきました。その中で独立後、苦しい状況に陥っている人からも様々な相談を受けてきました。 たとえば、独立して営業がうまくいっていたとしても、「問題社員を採用し、統率がとれなくなった」ことで組織が崩壊したという経営者もいます。 本稿では、もう1つの典型的な独立の失敗例、「採用しても社員が離職し、人が定着しない」ために事業を拡大することができない、ある経営者のエピソードをご紹介します。 これなら独立しないほうがよかった…… 大手IT系企業で高い成果を残してきたT氏は35歳で独立し、HP制作の仕事を始めて3年が経ちますが、いまだ事業が拡大できず、実質一人で事業を行っています。 T氏の作成したHPはデザイン性が高く、評判がいいため、顧客からの紹介で仕事はコンスタントに取れています。 ただ、T氏はHP制作に対するこだわりが強く、HP制作に通常の1.5倍～2倍の時間をかけるため、多くの仕事を受けることができず、一方で値段は他社と同水準であるため、高い利益を得られない状況です。 当初は仕事を任せられる人を採用しましたが、仕事の要求水準が高いT氏は部下の仕事ぶりに満足できず、かっとなって怒鳴りつける、怒りのチャットを送るといったことをやってしまい、それによって部下が辞めてしまいます。 Photo by iStock その後も部下を採用しますが、同じことを繰り返し、人が定着しません。 また、外注先に依頼することもやってきましたが、やはり要求水準が高いため、外注先とももめて依頼できる相手もいなくなっていきます。 その結果、すべて自分一人でやるようになり、十分に利益を伸ばすことができず、事業拡大できない状況が続いています。 大手にいた頃は規模の大きな案件を担当し、とてもやりがいのある仕事ができていた。なのに今は小さなHP制作の仕事をこなすだけ。食べていくのには困らないが、収入は前職時代よりも下がった。そんな状況がずっと続いて、今後も事業が拡大する目途が立たない。 「前職時代と比べるとやっていることがずいぶん小さくなりました。独立しない方がよかったのではと思うとメンタルにくるんですよね」 T氏はそんな身動きがとれない状況に苦しんでいます。 「感情的な経営者」が陥りがちな悪循環 この「採用した社員が離職し、人が定着しない」というのも、よくある独立の失敗例です。 Photo by iStock 独立後、事業を拡大するためには、社員を採用し、支払った給料以上の付加価値を発揮してもらうことで利益が生まれる状況を作ることが必要です。そのため、人を育て、モチベーションを高め、その状況をうまく作る経営者が事業を拡大していきます。 ただ、人が定着しなければこういった状況を作ることができず、事業は拡大しません。 人が定着しない経営者の典型例が「感情的な経営者」です。 そして、この感情的な経営者には一定の傾向があります。それが「プレイヤーとして優秀である」ということです。 プレイヤーとして優秀な経営者は仕事に求める水準が高く、その水準を部下にも求めます。そして部下がその水準を満たしていないと怒りを覚えます。 また、自分が仕事ができるため、仕事ができない部下の思考や気持ちが分からず、「なんでこんな仕事に1時間もかかるんだ。自分だったら10分もあれば終わるのに」といった形で感情的になりやすいのです。 また、前職が大手の場合、募集をかければ優秀な人材が複数応募してきます。なので部下も優秀な人が多くいます。 しかし、独立後は無名の会社で高い給料も提示できなければ優秀な人材はなかなか応募してきません。その状況で採用した人に対しては、より感情的になりやすくなります。 「感情の管理」は経営者にとって必須能力 さらにはサラリーマン時代は、部下に感情的にあたると上司からたしなめられ、反省する機会もありますが、独立して経営者になるとたしなめてくれる人もいません。 そこで自分を律することができなければ、その状況はエスカレートするばかりです。まさに先述したT氏の事例です。 事業を拡大するためには人の定着が欠かせません。そのためには人が定着する職場を作れる人間性を備える必要があり、感情の管理能力は経営者にとって必須の能力です。 とりわけプレイヤーとして優秀な人は「自分の要求水準の高さが自分を感情的にさせる」ということをよく意識してください。 部下が要求水準を満たしていなくても、感情的にならず、根気強く指導し、良い点は褒め、自信をつけさせ、育てる。経営者にはこれが求められるのです。 独立後は営業がうまくいけば事業は軌道に乗る。 そう思っている人は多くいると思いますが、営業がうまくいっても採用や人の定着など、様々な要素を満たさなければ成功を手にすることはできません。その点も独立の心構えとして持っていただければと思います。 今回の記事が独立後の成功に向けた一助になれば幸いです。
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