「ズバ抜けて優秀な人」を見極める2つの質問
年収が上がらない、モチベーションが上がらない ── そんな悩める人たちに「圧倒的に面白い」「共感と刺激の連続」「仕組み化・ノウハウ化がすごい」と話題なのが、森武司著『スタートアップ芸人 ── お笑い芸人からニートになった僕が「仲間力」で年商146億円の会社をつくった話』だ。FIDIA（フィディア）の森社長は、吉本のお笑い芸人引退後、4年間の引きこもりニート、家電販売員を経て仲間と起業。現在年商146億円、Financial Times「アジア太平洋地域急成長企業ランキング 未上場日本一」、「ベストベンチャー100」受賞、経済産業省選定「地域未来牽引企業」、11事業すべて黒字化、新卒500人採用、創業以来18年連続増収増益を果たした。また、素人ながら化粧品開発に取り組み、あの資生堂を抜き、アマゾン年間売上1位となった注目の経営者でもある。
引きこもりニートだった著者が、なぜ、ここまでの人生大逆転を実現できたのか？ その秘密はデビュー作で一挙公開した「仲間力アップマル秘マニュアル」の6大奥義にあるという。そこで今回は、本書からより深い学びを得ようと、インタビュー企画を実施。連載5回目は、「ズバ抜けて優秀な人を見極める質問」について話を聞いた。（構成・川代紗生）
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成果を出す人に共通する「2つの力」とは？
――『スタートアップ芸人』は、管理職や採用担当の人にもすごく刺さる内容だなと思いました。「優秀な人」を見極めるノウハウや、ヘッドハントのコツなども多数書かれていましたよね。「ズバ抜けて優秀な人」を見極めるため、「まずは採用面接で、最低限このポイントはおさえておくといい」など、日常生活に取り入れやすい方法があれば、ぜひ教えてください！
森武司（以下、森）：成果を出す人に共通するのは、「チャレンジ」と「グリット」――この2つの力を持っていることだと思っています。
新しい人を採用するときにも、「チャレンジ」（挑戦する力）と、「グリット」（やり抜く力）があるかどうかは、常に注目するようにしています。
――「チャレンジ」と「グリット」、どちらか一方ではなく、どちらも揃っていなくてはいけないんですね。
森：「難しいことにチャレンジする人」って、輝いて見えるんですよね。
たとえば、大学生のとき、起業した人が同級生にいたりすると、やっぱり注目されるじゃないですか。「あいつ起業するらしいよ、すごい！」みたいに。 たしかに、自分で事業を興すというチャレンジ自体もすごいのですが、本当に大事なのはチャレンジした「あと」です。
僕もフィディアを経営してもう18年になりますが、一度チャレンジしたことに責任を持ち、成果が出るまでやり抜く力のほうが、さらに大事だと痛感しています。
「やり抜く力」があるかどうかを見極める質問
――だからこそ、「チャレンジ」と「グリット」、どちらも併せ持っている人こそ、優秀である可能性が高い、ということでしょうか。
森：いろいろなことにチャレンジするのは、成果を出すための第一歩。
ですからもちろん、何一つチャレンジしないより、何かしらチャレンジするほうがずっといいです。
けれど、それだけではなく、「やり抜く力」も持っているかどうかは、面接のときに見極めたいところです。
たとえば、前職で高い成果を出し続けていたか、高い役職についていた経験があるか、その職場でどれくらい働いていたか――などは、しっかり確認するようにしています。
――わかりやすい実績以外に、「チャレンジ」と「グリット」が備わった人を見極める方法はありますか？
森：「趣味で、長く続けていることはありますか？」と聞くことも多いですね。
たとえば、「山登りを13年やっています」「小学校から柔道を続けていて、今4段です」「ピアノを20年やっていて、コンクールで賞を取りました」など。
僕たちにとって重要なのは「継続し続ける力があること」なので、学校でやったこと、趣味でやったこと、職場でやったことなど、場面を問わず、長い期間やり切った経験があるかどうかを質問するようにしています。
まとめると、採用時に必ず聞くべきなのは、
「何か、難しいことにチャレンジした経験はありますか？」
「チャレンジしたことは、どれくらい続きましたか？」
の2点でしょうか。
「いろいろなことにチャレンジする人」はキラキラして見えますが、よくよく話を聞いてみると、実はどれも中途半端なところでやめてしまい、成果を出すまで続けていなかった。あれこれつまみ食いしているだけだった――というパターンもよくあります。
そうではなく、「一度チャレンジしたことに対し、粘り強く続けた経験がある人なのか」を見極められるといいと思います。
「優秀な若手社員」ポテンシャルの高い人はこれでわかる！
――本書には、「すぐに辞めない優秀なインターン生を採るには？」という項目もありました。インターン生にはチームを組んでもらい、会社の実業務を担ってもらうということでしたが、そうして参加してくれているインターン生全員を採用するわけではないですよね。これから戦力になるであろう、若い世代を採用するとき、とくに注目しているポイントはありますか？
森：「チャレンジ＆グリット」の基本方針は変わりませんが、インターン生のときはさらに、「巻き込む力」があるかを見てしまいますね。 巻き込む力が強い人は、将来的にぐんと成長する可能性が高いと思っています。
――巻き込む力とは？
森：たとえば、インターン生同士で10～20人くらいのチームをつくると、その中で、「勝手にリーダー的ポジションを担っている人」がいるんですよ。
「誰がリーダーやる？」みたいな話し合いをしていないのに、なんとなく、その人が中心にいると、話がまとまる。いい空気になる。まわりのみんなも、その人についていこうという雰囲気になっている。 チームメンバーに「これやろう！」と仕切るだけでなく、僕たち社員側にも、「このタスクを任せられていたのですが、余裕があったのでこれもやっておきました」「他にもアイデアがあるのですが、提案していいですか？」というように、放っておいても新しい課題を見つけて、まわりを巻き込んで、どんどん物事を前に進めていく。
そうやって、まわりを巻き込む力がある人がいると、「あっ、この子は将来、事業責任者になるかもな」と思ってしまいます。
また、本書にも書きましたが、フィディアには「能力があって情熱があっても、人間性がよくない人とは仕事をしない」という採用の軸もあります。
「人間性」を見極めるのは簡単なことではありませんが、僕たちが普段気をつけていること、相手の人間性を知るために必ずしている質問など、採用に悩む人にとって、少しでも参考になれば幸いです。